10 juillet 2017 ~ 0 Commentaire

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire

Lorsqu’une mise à pied est signifiée par lettre ou verbalement à un salarié, cela veut dire qu’il lui est interdit par son employeur de venir sur son lieu de travail et qu’il est privé de toute activité professionnelle ainsi que de la rémunération correspondante.

Juridiquement, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la période de mise à pied.

Une confusion doit toutefois être évitée. Il existe deux types de mise à pied très différentes : la mise à pied conservatoire et la mise à pied sanction disciplinaire.

Ces deux types de mise à pied sont très différents en ce qui concerne leur cause, leur nature, leur mise en place, leur durée et leurs conséquences.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire : une mesure préventive

La mise à pied conservatoire est une mesure prise à titre préventif et provisoire dans l’attente d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Elle n’est pas une sanction disciplinaire comme la mise à pied à titre disciplinaire. « La faute grave ou lourde étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise à pied conservatoire apparaît indispensable pour l’employeur qui veut l’invoquer » (site licenciement pour faute grave).

La seule exception de faute grave pour laquelle la nécessité d’une mise à pied conservatoire est discutée est l’abandon de poste.

La mise à pied conservatoire doit se poursuivre jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde du salarié.

Lorsque la procédure de licenciement pour faute arrive à son terme et sous réserve que la justice prud’homale ne remette pas en cause le licenciement ou son caractère de faute grave :

  • soit (ce qui est le plus fréquent) le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde est prononcé par l’employeur et dans ce cas la mise à pied conservatoire ne sera définitivement pas rémunérée.
  • Soit l’employeur a décidé de n’appliquer qu’une sanction moindre que le licenciement pour faute grave et, dans ce cas, la mise à pied devra être rémunérée, sauf à défalquer ce qui correspondrait à la mise à pied disciplinaire si cette sanction était décidée.

Naturellement si la justice prud’homale disait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou invalidait seulement le caractère de faute grave, la mise à pied devrait être payée.

Quelle procédure ?

La mise à pied conservatoire ne nécessite en théorie aucune procédure particulière. Elle peut être signifiée de vive voix au salarié. Mais attention, pour pouvoir en prouver l’existence et la date, l’employeur a tout intérêt à remettre une lettre contre signature et mention reçu en main propre, ou la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception (l’information orale du salarié semble toutefois nécessaire dans la plupart des cas). Le salarié a également intérêt à obtenir une lettre pour ne pas courir le risque que l’employeur, qui serait de mauvaise foi, puisse prétendre qu‘il s’agit d’un abandon de poste.

Par ailleurs, la mise à pied conservatoire s’intègre dans la procédure de licenciement pour faute grave dont elle est en quelque sorte le préliminaire. La convocation à l’entretien préalable au licenciement envisagé doit être envoyée rapidement après  la mise à pied conservatoire. Dans le cas contraire, la justice prud’homale peut considérer la mise à pied comme une sanction disciplinaire ce qui a pour conséquence de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’une faute ne peut être sanctionnée qu’une fois.

La mise à pied disciplinaire

Une sanction disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire, au même titre qu’un avertissement un blâme, une mutation ou rétrogradation disciplinaire. Elle est obligatoirement à durée déterminée. Sa durée est souvent de trois jours ou cinq jours. Elle relève du pouvoir de l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Il s’agit de punir un comportement fautif du salarié de manière bien concrète.

Une perte de rémunération

Durant la mise à pied le salarié n’est pas rémunéré. La mise à pied disciplinaire est donc une sanction lourde, parmi les sanctions disciplinaires de niveau inférieure au licenciement.

La perte de rémunération par le salarié, correspondant au fait que le salarié n’est pas payé pour les jours non travaillé du fait de la mise à pied, est légale malgré le principe de l’interdiction des sanctions pécuniaires, car n’est que la conséquence de la suspension du travail du salarié.

La procédure disciplinaire doit être respectée

Comme pour toute sanction disciplinaire, l’employeur doit agir dans les deux mois qui suivent sa prise de connaissance des faits fautifs, pour lancer la procédure disciplinaire.

Pour mettre un salarié à pied à titre disciplinaire, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire avec une lettre de convocation à un entretien préalable, qui doit informer le salarié de sa possibilité de se faire assister par un membre de l’entreprise. La lettre de convocation doit aussi préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien.

Après l’entretien, l’employeur peut envoyer la lettre de mise à pied disciplinaire après un délai de deux jours ouvrables au moins après l’entretien. Enfin, la lettre de mise à pied disciplinaire  ne peut plus être envoyée un mois après l’entretien.

A lire aussi : La rupture conventionnelle individuelle ; premier accord collectif de rupture conventionnelle ; transformation du droit du travail par ordonnances et suite ; la lettre de licenciement ; licenciement pour inaptitude ; le chef d’entreprise face à un environnement social changeant ; les différents motifs de licenciement ; abandon de poste du salarié ; médecine du travail, aptitude et inaptitude : la réforme.

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