30 septembre 2017 ~ 0 Commentaire

Transformation du droit du travail par ordonnances

Macron signe les ordonnancesPlafonnement des indemnités prud’homales, ruptures conventionnelles collectives, mesures prenant en compte la spécificité des TPE et PME, fusion des instances représentatives du personnel, primauté des accords collectifs sur les contrats individuels…

première  partie

Barème des indemnités prud’homales

L’instauration d’un barème des indemnités prud’homales restera sans doute comme la mesure des ordonnances qui aura suscitée le plus d’hostilité.

Le plafond des indemnités prud’homales est de un mois de salaire brut en dessous d’un an d’ancienneté, pour atteindre dix mois pour dix ans d’ancienneté, puis vingt mois à  partir de vingt-neuf ans d’ancienneté. Il n’y a aucune différence pour les entreprises de moins de onze salariés (TPE).

Dès deux ans d’ancienneté, le plancher est de trois mois de salaires brut. Mais ce plancher ne s’applique pas pour les TPE ; pour ces très petites entreprises, il faut onze ans d’ancienneté pour que le minimum atteigne trois mois de salaire.

Le barème ne s’applique pas en cas de harcèlement ou de violation d’une liberté fondamentale. Dans ce cas une indemnité minimale est fixée à six mois de salaire brut.

Pour obtenir une indemnité prud’homale et le maximum si possible, un salarié a tout intérêt à se faire assister par un avocat en droit du travail.

Augmentation des indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement prévues par le code du travail sont augmentées, en quelque sorte en contrepartie du plafonnement des dommages et intérêts attribués par les prud’hommes.  Un décret a été publié pour porter à un quart de mois de salaire brut, par année d’ancienneté pour les dix premières, l’indemnité légale de licenciement, qui était d’un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières. Les indemnités pour la période au-delà de dix d’ancienneté sont inchangées. Notons que l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement se trouve augmentée dans la même proportion.

Moindre importance des vices de forme et possibilité de préciser le ou les motifs de licenciement

En cas de vice de forme lors d’un licenciement, l’examen du fond ayant motivé le licenciement devra avoir lieu dans tous les cas et l’indemnisation pour vice de forme ne pourra pas excéder un mois de salaire brut.

Jusqu’aux ordonnances, la lettre de licenciement fixait les limites du litige. Dorénavant, le ou les motifs pourront être précisés après la notification du licenciement, soit à la demande du salarié, soit de la propre initiative de l’employeur. Les conditions de l’exercice de cette possibilité de préciser (et non d’ajouter des motifs) seront précisés par décret.

Dans le même sens, la notification du licenciement pourra être faite sur un formulaire type établi par décret.

L’examen de l’existence ou non d’une cause réelle et sérieuse au licenciement ne devrait plus être occultée par des problèmes de procédure ou de rédaction de la lettre de licenciement.

Périmètre d’appréciation des difficultés économiques pour les plans de sauvegarde de l’emploi

Les difficultés des groupes internationaux qui licencient en France pour un motif économique, seront appréciées au niveau du territoire national, au lieu du périmètre mondial, aujourd’hui retenu par les tribunaux.

Périmètre des reclassements

Des obligations de reclassement existent dans le cadre des licenciements pour inaptitude et dans celui des licenciements économiques. Désormais, la recherche est limitée au territoire national pour l’entreprise et celles du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Délai de recours après un licenciement

Le délai de licenciement est harmonisé : il est désormais de un an pour tous les licenciements. Il était, avant les ordonnances, d’un an pour le licenciement économique mais de deux ans pour les autres licenciements (licenciement pour un motif personnel : licenciement pour inaptitude, licenciement pour faute, pour insuffisance professionnelle…).

Lire la suite : Extension et répartition du domaine de la négociation collective, création de ruptures conventionnelles collectives, négociation directe et référendum dans les TPE et PME, prise en compte de la spécificité des entreprises de moins de 50 salariés et fusion des instances représentatives du personnel.

A lire aussi : 

La rupture conventionnelle individuelle ; premier accord collectif de rupture conventionnelle ; mise à pied conservatoire ou disciplinaire ; la lettre de licenciement ; licenciement pour inaptitude ; le chef d’entreprise face à un environnement social changeant ; les différents motifs de licenciement ; abandon de poste du salarié ; médecine du travail, aptitude et inaptitude : la réforme.

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