03 avril 2018 ~ 0 Commentaire

La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée est une séparation à l’amiable entre un employeur et un salarié en cdi. Elle doit cependant être mise en œuvre en suivant une procédure légale.

La rupture conventionnelle individuelle * qui a été créée par un accord national interprofessionnel suivi d’une loi en 2008, est aujourd’hui un mode de rupture des contrats à durée indéterminée très largement utilisé par les salariés et leurs employeurs, comme alternative au licenciement et à la démission. L’employeur évite généralement un contentieux prud’homal suivant un licenciement et le salarié bénéficie de l’accès au chômage contrairement à la démission qui n’y ouvre droit que dans des cas particuliers.

Cette rupture conventionnelle est à distinguer de la rupture conventionnelle collective créée par une des ordonnances du 22 septembre 2018.

La rupture conventionnelle est possible pour tous les salariés relevant du droit du travail quel que soit leur ancienneté et leur temps de travail. Les salariés protégés sont aussi éligible à la rupture conventionnelle, sous réserve de l’accord de l’inspecteur du travail. Le dispositif de la rupture conventionnel n’est pas applicable aux salariés en cdd.

La rupture conventionnelle individuelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié

Par principe, la rupture conventionnelle ne peut être décidée que par un accord librement consenti par le salarié et par l’employeur. La jurisprudence autorise la rupture conventionnelle dans beaucoup de situation, la seule exigence étant le respect de la procédure avec notamment ses délais et la réelle liberté du consentement. La rupture conventionnelle peut être proposée par l’employeur comme par le salarié, mais ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer à l’autre.

Si la juridiction prud’homale (en pratique au niveau de la cour d’appel) considère que la rupture conventionnelle a été obtenue sans le libre consentement exigé (situation de harcèlement, absence d’entretien ou fraude pour supprimer la période de rétractation, notamment), la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui donne droit au salarié à l’indemnité pour licenciement abusif.

 Une procédure à respecter strictement

L’employeur et le salarié doivent obligatoirement se réunir au moins une fois dans un entretien, au cours duquel ou desquels le salarié peut se faire assister dans les conditions prévues par la loi. Si le salarié se fait assister, l’employeur le peut aussi par l’une des personnes prévues par la loi.

Le ou les entretiens doivent définir les conditions de la rupture, notamment  le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (qui est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement fixée par le code du travail) et la date de fin du contrat de travail (qui ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture par l’administration du travail, ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour un salarié protégé.

L’accord doit être porté dans la partie « convention de rupture » du formulaire cerfa qui servira aussi  pour la demande d’homologation à l’administration du travail.

Le salarié doit impérativement recevoir un exemplaire de ce document (l’employeur en gardant un) et après la fin du délai de rétractation (voir ci-dessous), un exemplaire devra être adressé à l’administration du travail pour demander l’homologation de la rupture conventionnelle. Si le salarié eu d’exemplaire de la convention de rupture et peut le prouver, la juridiction prud’homale pourra annuler la convention de rupture et celle-ci deviendra un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Après la signature de la convention de rupture, le salarié mais aussi l’employeur ont le droit de se rétracter pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain du jour de la signature de la convention.

Pour devenir valide, la convention de rupture doit être homologuée par l’administration du travail, ou être autorisée par l’Inspection du travail s’il s’agit d’un salarié protégé.

A défaut de réponse de l’administration du travail qui dispose de 15 jours ouvrés à compter  du lendemain de la réception de la demande pour valider ou refuser la validation de la rupture conventionnelle, l’absence de réponse vaudra homologation tacite.

Sauf dispense par l’employeur, ou prise de congé, pendant la procédure et jusqu’à la fin du contrat de travail, le salarié continue à travailler et à être rémunéré dans les conditions habituelles.

A lire aussi :

Premier accord collectif de rupture conventionnelle ; transformation du droit du travail par ordonnances et suite ; mise à pied conservatoire ou disciplinaire ; la lettre de licenciement ; licenciement pour inaptitude ; le chef d’entreprise face à un environnement social changeant ; les différents motifs de licenciement ; abandon de poste du salarié ; médecine du travail, aptitude et inaptitude : la réforme.

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